Starejši zaposleni v »novih časih«


Objavljeno: 19. 07. 2020     Avtor: dr. Marjeta Logar Čuček
star vital-starejši-maj2020
»Novi časi«? Mogoče posledic le-teh še ne občutimo v vseh njihovih »epskih« razsežnostih, vendar bodo prišle. Zagotovo v smislu obsežnosti in pomembnosti, verjetno pa tudi pravih odločitev – kako ohraniti organizacijo, podjetje, zaposlene – tako skupino kot posameznike. Številne aktivnosti za povečanje stopnje delovne vpetosti med starejšimi zagotovo ne bodo potisnjene na stranski tir.

Celo obratno: imperativ za vse zaposlene, tako vodij kot sodelavcev, ne glede na starost, bo postalo vzpostavljanje zdravega delovnega mesta, kjer zaposleni in delodajalec sodelujeta v stalnem procesu izboljševanja varovanja, promocije zdravja, varnosti in dobrega počutja zaposlenih. Skupne izboljšave na področju psihosocialnih in fizičnih dejavnikov delovnega okolja, individualnih virov zaposlenih in vpetosti v okolje, regijo in širši prostor bodo prinesle hitrejše pozitivne spremembe v prid odličnosti organizacije oziroma podjetja, posledično pa na kakovost življenja porabnikov njihovih storitev ali izdelkov.

Starejši zaposleni – podizkoriščen vir
Ugotovitve, da se zaposleni v Sloveniji upokojujejo prezgodaj in ukrepi nagrajevanja ali zniževanja pokojnine ne dajejo ustreznih rezultatov (Krajnović, 2017), bo treba ponovno vzeti pod drobnogled: narediti tako »prerez« starosti novih upokojencev kot tudi vzrokov za predčasno odhajanje delazmožnih v pokoj. Bolje kot neprestano govoriti in opozarjati na »prazen bazen delovne sile«, ki naj bi nastal tudi zaradi predčasnega oziroma hitrega upokojevanja zaposlenih, je treba vlagati v »nadgradnjo« starejših zaposlenih. Zagotovo pa se strinjamo z mnenjem Krajnovićeve (2017), da so starejši v organizacijah »podizkoriščen vir«.

Pogled iz prihodnosti
Različni projekti, ki so namenjeni podaljševanju aktivne delovne dobe, so v polnem teku. Trenutno se zaradi prisotnosti epidemije domala povsod po svetu sicer zdi, da je svet postavljen »na glavo« in starejši v delovnih procesih ne bodo več nepogrešljivi.
Eden izmed vzrokov položaja starejših v »novih časih« je, denimo, slabše poznavanje digitalne tehnologije, saj je ravno ta čas zahteval ogromno dela na daljavo. Toda – mnogo starejših se je prilagodilo situaciji in se priučilo rabe novih tehnologij. Sklepamo lahko, da je potreba o vseživljenjskem učenju postala nova resničnost. Vključuje tako mlade kot starejše in pomeni nadaljevanje že uveljavljenega izobraževanja; je nov izziv, ki ljudi privede do učenja brez okvirov zunanjih zahtev, ciljev in potrditev (Jelenc, 2015). Zdajšnje razmere so kot naročene za ozaveščanje potrebe o vseživljenjskosti učenja, pridobivanju znanj zunaj šol in z neformalnim učenjem pa tudi o zakonodajnem priznavanju tako pridobljenega znanja.
Zmožnosti produkcije novih idej in njihovih povezav v nove rešitve ni samo domena mladosti. Inovativnost, povezana z izkušnjami, je malodane dobitna kombinacija zaposlovalca starejših. Če prištejemo zmožnosti izključevanja medgeneracijskih razlik v miselnosti in pristopih reševanja problemov, že živimo in delamo iz prihodnosti in ne v prihodnost (Leonhard, 2017 cited in Kljajić, 2017, pp. 38–39). Zavedati se je treba, da nekaterih procesov čez pet let ne bo več; tako je tudi s starejšimi, ki jih bo obratno – več –, in jih je tako potrebno že tukaj in zdaj vključiti v delo ali podaljšati njihovo aktivnost na delovnem mestu in ne poslati v pokoj.


Vračanje k bistvu vodenja
Zagotovo noben vodja v podjetju oziroma organizaciji ne more poznati vseh področij dela. Znanje, ki ga ima vsak zaposleni na svojem strokovnem področju, je neprecenljivo za nemoteno in uspešno delovanje podjetja; s sodelavci je treba vzpostaviti partnerski odnos na osnovi zaupanja in spoštovanja, v dobrem in slabem (Smrekar, 2018 citiran v Ilar, 2018, pp. 14–15).
Vodje se morajo zavedati, da je njihova prioriteta delo z ljudmi, ki temelji na odprtem komuniciranju in sodelovanju, pogojeno z ustvarjalnostjo in opolnomočenjem, ki prehaja na nižje ravni odločanja ter raznolikosti, ki je pogosto vir inovacij in dobrih rešitev.

Nekatere pasti vodenja
Ena izmed »stranpoti« vodenja je, posledično, zatekanje zaposlenih sodelavcev k prezentizmu, prihajanju na delo kljub bolezni, slabemu počutju … zato ne čudi, da ga ponekod imenujejo – novodobna podjetniška »kuga«. Številne organizacije in podjetja sklepajo, da nizek delež bolniških odsotnosti pomeni dobro zdravstveno stanje zaposlenih. Ali še več: zmanjševanje bolniškega staleža vodilni vidijo kot »recept« za večjo uspešnost in celo odličnost podjetja. Res je, da se lahko takšno stanje doseže z različnimi motivacijskimi ukrepi, ustreznejšo organizacijsko kulturo, promocijo zdravja ipd. Vendarle pa samo ti dejavniki ne morejo vplivati na vse oziroma na zdravje zaposlenega.

Če želite delovati »iz prihodnosti v sedanjost«, ukrepajte:
· Preverite, če so bili uvedeni administrativni ukrepi za zmanjševanje bolniškega staleža, npr. finančne stimulacije za minimalno izkoriščanje bolniških, povečanje kontrole nad izostanki, grožnje z odpustom, finančni odtegljaji za čas odsotnosti, prerazporejanju zaposlenih sodelavcev po vrnitvi v delovni proces.
Vsi ukrepi prisile, ki niso v skladu s človekovim dostojanstvom, rušijo zaupanje med vodji in zaposlenimi sodelavci!
· Ponotranjite zavedanje o bolnih, saj mnogi prihajajo na delo zaradi različnih strahov – produktivnost se ne bo – v nasprotju z vašimi pričakovanji – zviševala, ampak zniževala.
Analiza in primerjava kazalcev uspešnosti podjetja v času absentizma in obdobju vseprisotnosti zaposlenih ne bo pokazala pozitivnih trendov razvoja oz. uspešnosti!
· Poskrbite za kulturo varnosti in zdravja v svojem podjetju/organizaciji.
Eno prvih načel vodenja uspešnega podjetja je skrb za varnost in zdravje pri delu. Zvišajte raven kulture dela z varnostjo in skrbjo za zdravje vseh zaposlenih, kamor sodi promocija zdravja, gibanje na delovnem mestu, izobraževanje modernizacija delovnih mest, povečajte varnost pri upravljanju s stroji ipd. Predvsem starejše sodelavce skrbi za njihovo finančno stanje, ki se bo kasneje odražalo tudi pri odmeri pokojnine; skrb za zdravje sodelavcev pa se bo odrazila tudi v podjetju in družbi kot celoti.
Časi, ki se napovedujejo oziroma so že prisotni, so pravi, da si zastavimo vrsto vprašanj, npr. ali dovolj vlagamo v izboljšanje delovnih pogojev, med katere sodi tudi kakovostno preživet delovni čas brez strahu, z možnostjo priznanja, da sodelavec ne zmore, se ne počuti dobro … Že to je pol zdravja, ostali del pa bodo zaposleni »popravili« s krajšo bolniško odsotnostjo, ki je dolgoročno učinkovitejša strategija spoprijemanja z boleznijo oz. z vsemi nevšečnostmi novega časa, ki lahko pogubno vplivajo na zaposlenega in podjetje samo.
In ne nazadnje, postaviti bo treba ravnovesje med tehnologijo, človekom in posledično rastjo ekonomije, uravnotežiti moči. Dojemanje, kaj pomeni biti človek, se spreminja (Leonhard, 2017 citiran v Krajnović, 2017, pp. 38–39).
Delujmo v prid človeku ali še bolje – v prid raznolikosti, ki jo prinaša človeštvo. Dobri rezultati ne morejo izostati!