Prenos znanj in izkušenj
Objavljeno: 13. 04. 2021
Avtor: dr. Mirna Macur, Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin
Namen projekta Star vital je vzpostavitev in zagotavljanje zdravih in trajnostnih delovnih mest – predvsem za starejše delavce. Temu cilju sledi vrsta delavnic, ki jih brezplačno ponujamo podjetjem. Ena izmed njih naslavlja medgeneracijsko sodelovanje, v okviru tega tudi prenos znanj in izkušenj. V tem prispevku si bomo ogledali zakaj je prenos znanj tako pomemben in kako ga zagotoviti.
Primer iz javne uprave
Stane se je upokojil. V javni upravi je bil visoko specializiran strokovnjak na svojem področju, ki je skrbno pregledal vsa javna naročila, povezana z nabavo opreme, na katero se je spoznal. Poznali so ga kot trdega pogajalca z dobavitelji opreme, ki mu niso mogli prodati nekakovostnih izdelkov. Stane je delal sam v svoji pisarni in redno odgovarjal na vse poizvedbe sodelavcev o nabavah in specifikah opreme, za katero je bil zadolžen. Bil je nepogrešljiv. Čeprav so vsi vedeli, da nihče na ministrstvu nima njegovega znanja, se s prenosom znanja niso ukvarjali, saj še ni bil v pokoju. Njegovo zamenjavo so načrtovali po upokojitvi, kajti pred tem niso mogli razpisati novega delovnega mesta, ker v obstoječi sistemizaciji ni bilo prostora zanjo. Včasih je Stane dobil pomoč študenta, ki je bil na praksi ali pa je delal preko študentskega servisa. Ta je zlagal arhiv, ni pa mogel opravljati vsebinskih nalog.
Stane je sedaj v pokoju. Končno ima čas za sprehode in kolesarjenje, v čemer je vedno užival! Na ministrstvu se je z njegovo upokojitvijo sprostilo delovno mesto in objavili so razpis, na katerega se je prijavilo veliko diplomantov ustrezne študijske smeri, a nihče nima tako specialnih znanj, kot jih je imel Stane. Koga vzeti? In kdo bo novo zaposlenega naučil vsega, kar je prej delal Stane?
Prvo javno naročilo opreme, za katero je prej skrbel Stane, je že padlo zaradi pritožb. Kako bo to vplivalo na porabo davkoplačevalskega denarja? Kdaj bo možno ustrezno opremo nabaviti? Kdo se bo sedaj pogajal z dobavitelji, kdo preverjal javna naročila? Novo zaposleni tega ne zmore.
Ta zgodba ni osamljena.
Je v podjetjih tudi tako?
V Steklarni Hrastnik so se tega jasno zavedali. Gre za podjetje, ki že 150 let izdeluje vrhunske steklene izdelke in znanje ne sme iti v pozabo. Zato so se sistematično lotili prenosa znanja s področja steklarstva. Steklarna Hrastnik je edino podjetje v Sloveniji, ki se ukvarja z avtomatsko proizvodnjo steklenih izdelkov, zato so se ob začetku projekta zavedali, da so vsa znanja s tega področja, in teh ni malo, doma pri njih, v hrastniški dolini, v glavah in beležkah njihovih steklarskih mojstrov. Znanja, pridobljena skozi leta dela ob visokih temperaturah, hrupu in tudi litrih znoja, so prelevili v organiziran sistem izobraževanja in usposabljanja (ASI, 2017).
Vključili so svoje starejše delavce – mojstre in uspelo jim je. Pripravili so ustrezno strokovno literaturo, uvedli sistem uvajanja v delo, v katerega so vključeni vsi novozaposleni in uvedli mentorski sistem prenosa znanj. Starejše delavce postopoma umikajo z izmenskega dela hkrati pa prevzemajo vlogo mentorjev. Mentorje tudi nagrajujejo. Kljub temu, da starejše umikajo z izmenskega dela so poskrbeli, da so njihove plače ostale iste kot v letih, ko so delali na izmenah in dobivali razne dodatke. Partnerski odnos z zaposlenimi, ki temelji na odkriti, spoštljivi komunikaciji, poštenosti in usmerjenosti v prihodnost, spoštovanje zakonskih norm in etični odnos do zaposlenih in okolja so temeljne smernice njihovega delovanja (ASI, 2017).
Rezultati se kažejo v zavzetem in učinkovitem delu, lojalnih zaposlenih ter doseganju ambicioznih ciljev podjetja. Sistematično so uredili kompetence za vsa delovna mesta in usposobili več kot 70 mentorjev, ki skrbijo za usposabljanja in prenos znanja. Z aktivnim vključevanjem vseh zaposlenih in številnimi ukrepi, izvedenimi v zadnjih letih, podjetje načrtuje prihodnost (ASI, 2017).
Steklarna Hrastnik se danes ponaša z vrsto certifikatov odličnosti, je družini prijazno podjetje, gradi na inovativnosti in je prejemnica številnih priznanj. Vse to so posledice skrbno načrtovane skrbi za zaposlene, ki temelji na:
- »spodbujanju podjetniške in učeče se kulture v podjetju,
- skrbnem načrtovanju kariernega razvoja zaposlenih in
- oblikovanju privlačnega delovnega okolja« (Steklarna Hrastnik).
Pa vi – kako je načrtovan prenos znanj in izkušenj v vašem podjetju?
V javni upravi je redko poskrbljeno za prenos znanj in izkušenj. Delavci opravljajo delo v skladu s sistemizacijo delovnih mest in novo zaposleni pride na ustrezno delovno mesto šele, ko se to sprosti zaradi upokojitve ali odpovedi delovnega razmerja. Na ta način je seveda onemogočen prenos znanj. Izguba dragocenih izkušenj ne prizadene le novo zaposlenega, ki se mora znajti sam, ampak celotno dejavnost in njihove odjemalce ter porabo davkoplačevalskega denarja. V primeru Stanetove upokojitve se je pri javnem naročanju zelo zakompliciralo: ministrstvo je nabavilo predrago in ne dovolj kakovostno opremo, zaradi pritožb in neustrezne obravnave le-teh, je bila oprema dobavljena prepozno, dobavitelji so lahko izsiljevali, saj so poznali sistem bistveno bolje od predstavnika naročnika. Na drugih delovnih področjih je škoda zaradi pomanjkanja prenosa znanja drugačna: oškodovani so na primer uporabniki določenih storitev ali socialnih transferjev zaradi zamud ali neusklajenosti z ostalimi ukrepi ministrstva ali zaradi neusklajenosti s potrebami na terenu. Odhod ključne osebe z ministrstva – to je uradnika, ki pokriva določeno vsebinsko področje – se pri izvajanju te dejavnosti zelo pozna. Ali je v podjetjih tudi tako?
Podjetja si vrste spodrsljajev, ki smo jim priča v javni upravi, ne morejo privoščiti. Ker je preživetje podjetja odvisno od poznavanja svoje dejavnosti, je za prenos znanj bolje poskrbljeno. A tudi pri tem se soočajo z izzivi medgeneracijskega sodelovanja.
Namesto zaključka
Megeneracijsko sodelovanje in prenos znanj je ena od tem, ki jih bodo naslovile Star vital delavnice. Neuspešno sodelovanje različnih generacij namreč lahko vpliva na manjšo uspešnost podjetja, vodi v frustracijo zaposlenih, konflikt in nizko moralo. Vsekakor to ni edini dejavnik, ki vpliva na (ne)uspešnost podjetja. Včasih so razlike znotraj generacij večje od medgeneracijskih razlik. To je še posebej res v podjetjih, ki zaposlujejo delavce različnih narodnosti, ne samo bivše Jugoslavije, ampak tudi širše. Ker so koristi medgeneracijskega sodelovanja velike, je pomembno izkoristiti potenciale različnih generacij, zato bomo na delavnicah usmerili pozornost na medgeneracijsko sodelovanje in različne ukrepe prenosa znanj.
Vse rešitve se začno pri nas – in bistvo rešitev je v spremembi pogleda na problem!
Veselimo se srečanja in sodelovanja z vami!
Primer iz javne uprave
Stane se je upokojil. V javni upravi je bil visoko specializiran strokovnjak na svojem področju, ki je skrbno pregledal vsa javna naročila, povezana z nabavo opreme, na katero se je spoznal. Poznali so ga kot trdega pogajalca z dobavitelji opreme, ki mu niso mogli prodati nekakovostnih izdelkov. Stane je delal sam v svoji pisarni in redno odgovarjal na vse poizvedbe sodelavcev o nabavah in specifikah opreme, za katero je bil zadolžen. Bil je nepogrešljiv. Čeprav so vsi vedeli, da nihče na ministrstvu nima njegovega znanja, se s prenosom znanja niso ukvarjali, saj še ni bil v pokoju. Njegovo zamenjavo so načrtovali po upokojitvi, kajti pred tem niso mogli razpisati novega delovnega mesta, ker v obstoječi sistemizaciji ni bilo prostora zanjo. Včasih je Stane dobil pomoč študenta, ki je bil na praksi ali pa je delal preko študentskega servisa. Ta je zlagal arhiv, ni pa mogel opravljati vsebinskih nalog.
Stane je sedaj v pokoju. Končno ima čas za sprehode in kolesarjenje, v čemer je vedno užival! Na ministrstvu se je z njegovo upokojitvijo sprostilo delovno mesto in objavili so razpis, na katerega se je prijavilo veliko diplomantov ustrezne študijske smeri, a nihče nima tako specialnih znanj, kot jih je imel Stane. Koga vzeti? In kdo bo novo zaposlenega naučil vsega, kar je prej delal Stane?
Prvo javno naročilo opreme, za katero je prej skrbel Stane, je že padlo zaradi pritožb. Kako bo to vplivalo na porabo davkoplačevalskega denarja? Kdaj bo možno ustrezno opremo nabaviti? Kdo se bo sedaj pogajal z dobavitelji, kdo preverjal javna naročila? Novo zaposleni tega ne zmore.
Ta zgodba ni osamljena.
Je v podjetjih tudi tako?
V Steklarni Hrastnik so se tega jasno zavedali. Gre za podjetje, ki že 150 let izdeluje vrhunske steklene izdelke in znanje ne sme iti v pozabo. Zato so se sistematično lotili prenosa znanja s področja steklarstva. Steklarna Hrastnik je edino podjetje v Sloveniji, ki se ukvarja z avtomatsko proizvodnjo steklenih izdelkov, zato so se ob začetku projekta zavedali, da so vsa znanja s tega področja, in teh ni malo, doma pri njih, v hrastniški dolini, v glavah in beležkah njihovih steklarskih mojstrov. Znanja, pridobljena skozi leta dela ob visokih temperaturah, hrupu in tudi litrih znoja, so prelevili v organiziran sistem izobraževanja in usposabljanja (ASI, 2017).
Vključili so svoje starejše delavce – mojstre in uspelo jim je. Pripravili so ustrezno strokovno literaturo, uvedli sistem uvajanja v delo, v katerega so vključeni vsi novozaposleni in uvedli mentorski sistem prenosa znanj. Starejše delavce postopoma umikajo z izmenskega dela hkrati pa prevzemajo vlogo mentorjev. Mentorje tudi nagrajujejo. Kljub temu, da starejše umikajo z izmenskega dela so poskrbeli, da so njihove plače ostale iste kot v letih, ko so delali na izmenah in dobivali razne dodatke. Partnerski odnos z zaposlenimi, ki temelji na odkriti, spoštljivi komunikaciji, poštenosti in usmerjenosti v prihodnost, spoštovanje zakonskih norm in etični odnos do zaposlenih in okolja so temeljne smernice njihovega delovanja (ASI, 2017).
Rezultati se kažejo v zavzetem in učinkovitem delu, lojalnih zaposlenih ter doseganju ambicioznih ciljev podjetja. Sistematično so uredili kompetence za vsa delovna mesta in usposobili več kot 70 mentorjev, ki skrbijo za usposabljanja in prenos znanja. Z aktivnim vključevanjem vseh zaposlenih in številnimi ukrepi, izvedenimi v zadnjih letih, podjetje načrtuje prihodnost (ASI, 2017).
Steklarna Hrastnik se danes ponaša z vrsto certifikatov odličnosti, je družini prijazno podjetje, gradi na inovativnosti in je prejemnica številnih priznanj. Vse to so posledice skrbno načrtovane skrbi za zaposlene, ki temelji na:
- »spodbujanju podjetniške in učeče se kulture v podjetju,
- skrbnem načrtovanju kariernega razvoja zaposlenih in
- oblikovanju privlačnega delovnega okolja« (Steklarna Hrastnik).
Pa vi – kako je načrtovan prenos znanj in izkušenj v vašem podjetju?
V javni upravi je redko poskrbljeno za prenos znanj in izkušenj. Delavci opravljajo delo v skladu s sistemizacijo delovnih mest in novo zaposleni pride na ustrezno delovno mesto šele, ko se to sprosti zaradi upokojitve ali odpovedi delovnega razmerja. Na ta način je seveda onemogočen prenos znanj. Izguba dragocenih izkušenj ne prizadene le novo zaposlenega, ki se mora znajti sam, ampak celotno dejavnost in njihove odjemalce ter porabo davkoplačevalskega denarja. V primeru Stanetove upokojitve se je pri javnem naročanju zelo zakompliciralo: ministrstvo je nabavilo predrago in ne dovolj kakovostno opremo, zaradi pritožb in neustrezne obravnave le-teh, je bila oprema dobavljena prepozno, dobavitelji so lahko izsiljevali, saj so poznali sistem bistveno bolje od predstavnika naročnika. Na drugih delovnih področjih je škoda zaradi pomanjkanja prenosa znanja drugačna: oškodovani so na primer uporabniki določenih storitev ali socialnih transferjev zaradi zamud ali neusklajenosti z ostalimi ukrepi ministrstva ali zaradi neusklajenosti s potrebami na terenu. Odhod ključne osebe z ministrstva – to je uradnika, ki pokriva določeno vsebinsko področje – se pri izvajanju te dejavnosti zelo pozna. Ali je v podjetjih tudi tako?
Podjetja si vrste spodrsljajev, ki smo jim priča v javni upravi, ne morejo privoščiti. Ker je preživetje podjetja odvisno od poznavanja svoje dejavnosti, je za prenos znanj bolje poskrbljeno. A tudi pri tem se soočajo z izzivi medgeneracijskega sodelovanja.
Namesto zaključka
Megeneracijsko sodelovanje in prenos znanj je ena od tem, ki jih bodo naslovile Star vital delavnice. Neuspešno sodelovanje različnih generacij namreč lahko vpliva na manjšo uspešnost podjetja, vodi v frustracijo zaposlenih, konflikt in nizko moralo. Vsekakor to ni edini dejavnik, ki vpliva na (ne)uspešnost podjetja. Včasih so razlike znotraj generacij večje od medgeneracijskih razlik. To je še posebej res v podjetjih, ki zaposlujejo delavce različnih narodnosti, ne samo bivše Jugoslavije, ampak tudi širše. Ker so koristi medgeneracijskega sodelovanja velike, je pomembno izkoristiti potenciale različnih generacij, zato bomo na delavnicah usmerili pozornost na medgeneracijsko sodelovanje in različne ukrepe prenosa znanj.
Vse rešitve se začno pri nas – in bistvo rešitev je v spremembi pogleda na problem!
Veselimo se srečanja in sodelovanja z vami!
