Medgenearacijsko sodelovanje
Objavljeno: 29. 11. 2019
Avtor: dr. Mirna Macur, Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin
Zakaj je medgeneracijsko sodelovanje pomembno?
Mladi prihajajo na trg dela iz srednjih šol in fakultet, kjer se naučijo mnogo temeljnih in uporabnih znanj za prakso, a sodelovanja v timu ljudi, še posebej timu različnih generacij, se praviloma ne učijo. V prostem času se praviloma vsi družimo znotraj svoje generacije in družine. Na delovnem mestu pa sodelavcev ne moremo izbirati, ampak so nam dodeljeni glede na vrsto dela. Ali znamo sodelovati z različnimi generacijami ljudi, ali imamo te kompetence? Ali je medgeneracijsko sodelovanje prednost ali vir konfliktov? Zakaj se sploh moramo s tem ukvarjati?
Še do nedavnega delodajalci niso posvečali veliko pozornosti starejši delovni sili, ker je bilo uveljavljeno prepričanje, da je to generacija, ki čaka na upokojitev in od katere nimamo veliko koristi. Takšna miselnost je bila pogosto pogubna, ko je z upokojitvijo strokovnjaka nastala praznina, ker delodajalec ni poskrbel za prenos znanja na mlajše generacije, kot je to v navadi v družinskih podjetjih. Enostavneje so problem starejše delovne sile reševale delovno intenzivne panoge, ko so v določenih obdobjih delavcem omogočile predčasno upokojevanje, delovno silo pa nadomestile z mladimi, kasneje pa tudi z delavci iz bivših jugoslovanskih republik. Ta trend se sedaj ustavlja, manjkajoče delovne sile ni več moč uvažati, vsaj ne za večino delovnih mest. Obvezno upokojevanje ob določeni starosti ni več primeren ukrep, saj delovne sile primanjkuje, mnogi pa želijo delati, tudi ko dosežejo pogoje za upokojitev. Raziskave kažejo, da je za ljudi dobro, da ostanejo aktivni in zaposleni tudi takrat, ko dosežejo upokojitveno starost. Tako koristno uporabijo svoje znanje in sposobnosti in se naprej razvijajo. Dejavni seniorji so bolj zdravi, sploh psihično, in živijo dlje. Ker še vedno sodelujejo v skupnosti, se počutijo kot njen pomembni del. To je navsezadnje koristno tudi za družbo, kajti aktivni starostniki pomenijo manjše stroške za pokojninsko in zdravstveno blagajno. Danes v Evropski uniji velja, da polovica zaposlenih neha delati pred obvezno upokojitveno starostjo, česar družba ne bo več mogla omogočati zaradi upada rojstev. Delovna mesta so zato presečišče mnogih generacij, zato podjetja vedno več pozornosti namenjajo razvoju zdravih, delavcu prijaznih delovnih mest in krepijo medgeneracijsko sodelovanje, saj jih to stane manj kot reševanje konfliktov in nadomeščanje bolniških odsotnosti.
Še do nedavnega delodajalci niso posvečali veliko pozornosti starejši delovni sili, ker je bilo uveljavljeno prepričanje, da je to generacija, ki čaka na upokojitev in od katere nimamo veliko koristi. Takšna miselnost je bila pogosto pogubna, ko je z upokojitvijo strokovnjaka nastala praznina, ker delodajalec ni poskrbel za prenos znanja na mlajše generacije, kot je to v navadi v družinskih podjetjih. Enostavneje so problem starejše delovne sile reševale delovno intenzivne panoge, ko so v določenih obdobjih delavcem omogočile predčasno upokojevanje, delovno silo pa nadomestile z mladimi, kasneje pa tudi z delavci iz bivših jugoslovanskih republik. Ta trend se sedaj ustavlja, manjkajoče delovne sile ni več moč uvažati, vsaj ne za večino delovnih mest. Obvezno upokojevanje ob določeni starosti ni več primeren ukrep, saj delovne sile primanjkuje, mnogi pa želijo delati, tudi ko dosežejo pogoje za upokojitev. Raziskave kažejo, da je za ljudi dobro, da ostanejo aktivni in zaposleni tudi takrat, ko dosežejo upokojitveno starost. Tako koristno uporabijo svoje znanje in sposobnosti in se naprej razvijajo. Dejavni seniorji so bolj zdravi, sploh psihično, in živijo dlje. Ker še vedno sodelujejo v skupnosti, se počutijo kot njen pomembni del. To je navsezadnje koristno tudi za družbo, kajti aktivni starostniki pomenijo manjše stroške za pokojninsko in zdravstveno blagajno. Danes v Evropski uniji velja, da polovica zaposlenih neha delati pred obvezno upokojitveno starostjo, česar družba ne bo več mogla omogočati zaradi upada rojstev. Delovna mesta so zato presečišče mnogih generacij, zato podjetja vedno več pozornosti namenjajo razvoju zdravih, delavcu prijaznih delovnih mest in krepijo medgeneracijsko sodelovanje, saj jih to stane manj kot reševanje konfliktov in nadomeščanje bolniških odsotnosti.
Ali so generacije med sabo res različne ?
Hudomušno bi lahko pripomnili, da je to odvisno od tega, komu zastavimo to vprašanje: obupanemu staršu najstnika, vodji oddelka znotraj javne uprave, direktorju srednje velikega podjetja ali predstavniku družinskega podjetja. A večinsko mnenje zagotovo je, da so današnje generacije mladih drugačne: imajo drugačne vrednote, drugače komunicirajo in vsem nam se zdi, da jih ne znamo ustrezno motivirati. Danes so delovna mesta stičišče treh generacij: baby boom generacije, generacije X in generacije Y. O tem smo že večkrat brali, pojme so prvič uporabili novinarji, danes pa so že del vsakdanjih pogovorov. Meje med posameznimi generacijami so včasih natančneje, včasih pa bolj okvirno določene, a spodnja tipologija je že postala običajna v pogovorih o generacijah v zahodnem svetu:
1. Veterani ali tradicionalisti (rojeni med 1922 in 1945)
2. Baby boom generacija (rojeni med 1945 in 1964)
3. Generacija X (rojeni med 1965 in 1980)
4. Generacija Y ali milenijci (rojeni med 1981 in 2000)
5. Nato pa še generacija Z (rojeni med 2001 in 2006) in Digidoidi (od 2007 dalje)
Generacija veteranov alitradicionalistov je odraščala pred in med drugo svetovno vojno, zrasli so v pomanjkanju, trdo so delali v življenju, so disciplinirani in upoštevajo ukaze. Ta generacija je sedaj že upokojena. Baby boom generacija je rasla v času povojne obnove, to je bil čas optimizma in napredka. Tudi za to generacijo je značilna močna protestantska etika, po kateri je delo vrednota in brezdelje kazen. Ta generacija je številčna in trenutno obvladuje vzvode politične in ekonomske moči. Za njo sledi generacija X, ki je rojena sredi 60. let pa vse do osemdesetih. Ti otroci so redkeje rasli v nuklearnih družinah kot predhodne generacije, mame so bile pogosteje zaposlene in odsotne z doma, kot je bilo to značilno za prejšnje generacije, zato je generacija X bolj neodvisna, odporna in prilagodljiva. Milenijci ali generacija Y je odraščala z digitalnimi mediji bolj kot predhodne generacije. Bila je deležna velike pozornosti s strani staršev, zato je samozavestna in včasih domišljava. Dr. Vesna Vuk Godina jih imenuje patološki narcisi in pravi, da so z njimi težave tako v šoli, kot na delovnem mestu. »Prvič, hočejo biti v središču pozornosti. Drugič, za to, da so v centru pozornosti, so pripravljeni narediti vse. Ampak res vse. Tretjič, nimajo vesti in jih zato ni mogoče moralno zavezati. Ne držijo se pravil. Ne držijo se dane besede. Nimajo nikakršnih problemov nekaj obljubiti in nato požreti besedo. Za moralne projekte jih ni mogoče niti navdušiti. Niti aktivirati. Za te projekte niso pripravljeni investirati niti časa niti napora. Niti ničesar drugega. Opravljena dolžnost jim namreč ne prinese nikakršne nagrade. Jasno, da ne. Saj nimajo tiste notranje instance, ki te za to nagrajuje. Torej vesti.« (Vuk Godina, 2018)
Na tem mestu moramo seveda dodati, da gre za tipizacijo, ki ne vključuje celotne generacije, ampak so to lastnosti, ki so pri tej generaciji bistveno bolj izražene kot v predhodnih. Generacija Z in ostale še niso na delovnih mestih. Na delovnih mestih sodelujejo tri generacije. In medtem ko mediji in tržniki medgeneracijske razlike močno poudarjajo, so mnogi sociologi in psihologi proti tem delitvam, ker zadevo precej poenostavljajo. Poudarjajo, da so medosebne razlike večje od medgeneracijskih. Po lastnih izkušnjah pa vemo tudi, da je na delovnih mestih razlik med zaposlenimi še več: izobrazbenih, etničnih, ekonomskih, družinskih, glede na osebne izkušnje. Te lahko še bistveno bolj vplivajo na (ne)sodelovanje med zaposlenimi kot medgeneracijske razlike.
Kaj menijo slovenski delavci o medgeneracijskih razlikah Ne glede na uveljavljeno tipologijo in stereotipe o lasntostih posameznih generacij si raje oglejmo, kaj o posameznih generacijah menijo zaposleni v slovenskih podjetjih. Mejaš, Ruzzier in Škerlavaj (2014) so izvedli globinske intervjuje s šestanjstimi zaposlenimi v slovenskih podjetjih, polovica je bila podrejenih in polovica nadrejenih delavcev, predvsem pa so bili vključeni delavci različnih generacij in različnih podjetij. Pogovori so razkrili naslednje razlike v razumevanju različnih generacij (tabela 1).
Vir: Mejaš, Ruzzier in Škerlavaj (2014): Stereotipi o medgeneracijskem sodelovanju v podjetjih: študija primerov slovenskih podjetij. Naše gospodarstvo, Vol. 60, No. 3–4, 2014, pp. 34–45; DOI: 10.7549/ourecon.2014.3-4.04
Intervjuji so nekatere stereotipe o generacijah potrdili, nekatere pa ovrgli. Intervjuvanci zaznavajo razlike med generacijami, a manjše od razlik, ki jih zasledimo v virih o imenovanih generacijah. Poudarili so, da je delitev na generacije umetna dilema in da nas to, kdaj smo se rodili in v katero generacijo spadamo, ne definira popolno, odvisno je tudi od tega, v katerem življenjskem obdobju smo in kaj je ta trenutek za nas pomembno. Različne generacije je potrebno različno voditi. Sodelovanje v timih je po mnenju intervjuvancev različno za starejšo (baby boom) in mlajšo generacijo (generacija Y). Mlajša raje sodeluje v timu, a jo je potrebno primerno motivirati. Prav tako so mlajši dovzetnejši za spremembe od starejše generacije. Komunikacijski slog različnih generacij je različen, v čemer so opažanja zaposlenih zelo podobna prevladujočim stereotipom. Večina je opazila konflikte zaradi različnih generacij, ki sodelujejo na delovnem mestu, seveda pa so viri konfliktov tudi drugi.
1. Veterani ali tradicionalisti (rojeni med 1922 in 1945)
2. Baby boom generacija (rojeni med 1945 in 1964)
3. Generacija X (rojeni med 1965 in 1980)
4. Generacija Y ali milenijci (rojeni med 1981 in 2000)
5. Nato pa še generacija Z (rojeni med 2001 in 2006) in Digidoidi (od 2007 dalje)
Generacija veteranov alitradicionalistov je odraščala pred in med drugo svetovno vojno, zrasli so v pomanjkanju, trdo so delali v življenju, so disciplinirani in upoštevajo ukaze. Ta generacija je sedaj že upokojena. Baby boom generacija je rasla v času povojne obnove, to je bil čas optimizma in napredka. Tudi za to generacijo je značilna močna protestantska etika, po kateri je delo vrednota in brezdelje kazen. Ta generacija je številčna in trenutno obvladuje vzvode politične in ekonomske moči. Za njo sledi generacija X, ki je rojena sredi 60. let pa vse do osemdesetih. Ti otroci so redkeje rasli v nuklearnih družinah kot predhodne generacije, mame so bile pogosteje zaposlene in odsotne z doma, kot je bilo to značilno za prejšnje generacije, zato je generacija X bolj neodvisna, odporna in prilagodljiva. Milenijci ali generacija Y je odraščala z digitalnimi mediji bolj kot predhodne generacije. Bila je deležna velike pozornosti s strani staršev, zato je samozavestna in včasih domišljava. Dr. Vesna Vuk Godina jih imenuje patološki narcisi in pravi, da so z njimi težave tako v šoli, kot na delovnem mestu. »Prvič, hočejo biti v središču pozornosti. Drugič, za to, da so v centru pozornosti, so pripravljeni narediti vse. Ampak res vse. Tretjič, nimajo vesti in jih zato ni mogoče moralno zavezati. Ne držijo se pravil. Ne držijo se dane besede. Nimajo nikakršnih problemov nekaj obljubiti in nato požreti besedo. Za moralne projekte jih ni mogoče niti navdušiti. Niti aktivirati. Za te projekte niso pripravljeni investirati niti časa niti napora. Niti ničesar drugega. Opravljena dolžnost jim namreč ne prinese nikakršne nagrade. Jasno, da ne. Saj nimajo tiste notranje instance, ki te za to nagrajuje. Torej vesti.« (Vuk Godina, 2018)
Na tem mestu moramo seveda dodati, da gre za tipizacijo, ki ne vključuje celotne generacije, ampak so to lastnosti, ki so pri tej generaciji bistveno bolj izražene kot v predhodnih. Generacija Z in ostale še niso na delovnih mestih. Na delovnih mestih sodelujejo tri generacije. In medtem ko mediji in tržniki medgeneracijske razlike močno poudarjajo, so mnogi sociologi in psihologi proti tem delitvam, ker zadevo precej poenostavljajo. Poudarjajo, da so medosebne razlike večje od medgeneracijskih. Po lastnih izkušnjah pa vemo tudi, da je na delovnih mestih razlik med zaposlenimi še več: izobrazbenih, etničnih, ekonomskih, družinskih, glede na osebne izkušnje. Te lahko še bistveno bolj vplivajo na (ne)sodelovanje med zaposlenimi kot medgeneracijske razlike.
Kaj menijo slovenski delavci o medgeneracijskih razlikah Ne glede na uveljavljeno tipologijo in stereotipe o lasntostih posameznih generacij si raje oglejmo, kaj o posameznih generacijah menijo zaposleni v slovenskih podjetjih. Mejaš, Ruzzier in Škerlavaj (2014) so izvedli globinske intervjuje s šestanjstimi zaposlenimi v slovenskih podjetjih, polovica je bila podrejenih in polovica nadrejenih delavcev, predvsem pa so bili vključeni delavci različnih generacij in različnih podjetij. Pogovori so razkrili naslednje razlike v razumevanju različnih generacij (tabela 1).
Tabela 1: Najpogosteje izpostavljene vrednote za posamezno generacijo
|
Generacija otrok blaginje |
Generacija X |
Generacija Y |
|
družina |
delo |
zabava |
|
varnost zaposlitve |
moč, vpliv |
individualizem |
|
poštenje |
zadovoljstvo pri delu / v službi |
svoboda |
|
delavnost |
družina |
fleksibilnost |
|
stalna služba |
uspeh |
prosti čas |
|
odgovornost |
usklajevanje zasebnega in službenega življenja (angl. work-life balance) |
slava / uspeh |
|
prosti čas |
|
znanje |
Intervjuji so nekatere stereotipe o generacijah potrdili, nekatere pa ovrgli. Intervjuvanci zaznavajo razlike med generacijami, a manjše od razlik, ki jih zasledimo v virih o imenovanih generacijah. Poudarili so, da je delitev na generacije umetna dilema in da nas to, kdaj smo se rodili in v katero generacijo spadamo, ne definira popolno, odvisno je tudi od tega, v katerem življenjskem obdobju smo in kaj je ta trenutek za nas pomembno. Različne generacije je potrebno različno voditi. Sodelovanje v timih je po mnenju intervjuvancev različno za starejšo (baby boom) in mlajšo generacijo (generacija Y). Mlajša raje sodeluje v timu, a jo je potrebno primerno motivirati. Prav tako so mlajši dovzetnejši za spremembe od starejše generacije. Komunikacijski slog različnih generacij je različen, v čemer so opažanja zaposlenih zelo podobna prevladujočim stereotipom. Večina je opazila konflikte zaradi različnih generacij, ki sodelujejo na delovnem mestu, seveda pa so viri konfliktov tudi drugi.
