Fleksibilne oblike za starejše zaposlene? Zakaj pa ne!

Pa poglejmo, kakšne možnosti imajo podjetja pri uvedbi fleksibilnih oblik dela:
1.    delo za krajši delovni čas (delo za krajši delovni čas je kombinirano z delno upokojitvijo za čas brez dela, npr. delo za polovični delovni čas, krajši delovni teden, deljenje dela),
2.    kontinuiran karierni razvoj (dolgoročno načrtovanje posameznikove kariere, položaja v podjetju ali usposabljanja),
3.    sheme zgodnejšega upokojevanja,
4.    možnosti za zapuščanje delovnega mesta med delovnim časom (recimo za obiske zdravnikov ali pogostejši odmori),
5.    zmanjšanje delovnih obremenitev za starejše zaposlene (manj delovnih nalog),
6.    ergonomski ukrepi (prilagoditev delovnega mesta potrebam starejših delavcev),
7.    starostna omejitev za delo ob neobičajnih delovnih urah (npr. delo v turnusih, nadure, nočno delo …),
8.    notranja mobilnost (sprememba delovnega mesta z drugim, manj zahtevnim, z drugačnimi nalogami in odgovornostmi),
9.    delo od doma (del delovnih nalog lahko posameznik opravi izven organizacije).

Predvsem v malih in srednje velikih podjetjih je zgoraj navedene spremembe dela včasih težje vpeljati. Smiselno se je z vsakim posameznikom pogovoriti, ali in kakšne prilagoditve dela ter ob kakšnih pogojih so zanj sprejemljive. Takšni delovni dogovori so lahko posebej učinkoviti v malih in srednje velikih podjetjih ter v večjih podjetjih z pogostimi bolniškimi odsotnostmi.

Možnosti prilagoditve dela dopuščajo starejšim zaposlenim, da zadovoljujejo svoje raznolike potrebe ter spreminjajoče se sposobnosti in želje. Starejšim zaposlenim je smiselno ponuditi širši obseg fleksibilnih oblik dela, ki naslavljajo tako problematiko časa in prostora, ko je zaposleni na/izven dela, kakor tudi njegovo spreminjajočo se poklicno vlogo. Potrebno je dodati, da vsa delovna mesta niso primerna za fleksibilno delo (npr. delo v proizvodnji ali delo s strankami). Vseeno pa je z razvojem računalniške tehnologije v tujini vse več delovnih nalog (npr. v računovodstvu, v oblikovanju in celo v zdravstveni negi) mogoče opraviti od doma ali ob drugem času. Dejstvo, da večina organizacij ne nudi možnosti za fleksibilne oblike dela oziroma so obstoječe zelo omejene, torej ponuja nove izzive za fleksibilizacijo dela v prihodnosti.

Prednosti dela od doma za starejše zaposlene so večplastne

Ena od prednosti je zmanjšano breme vožnje na in z dela, kar ima za posledico česar manj motenj in izboljšano koncentracijo ter zadovoljstvo z delom zaradi povečanega občutka avtonomije in nadzora na delom. Na tak način lahko zaposleni uspešneje prilagaja morebitna upadanja na kognitivnem ali motoričnem področju, bolje pa lahko tudi usklajuje čas za bližnje in za delo.
Raziskava, ki so jo opravili Sharit in sod. (2009), je pokazala, da so starejši zaposleni bolje kot mlajši zaposleni ocenjeni pri lastnostih, tipičnih za delo od doma, kot so zanesljivost, zaupanja vrednost, zmožnost za samostojno delo, upravljanje s časom, kar nakazuje na to, da imajo iz vidika prevladujočih lastnosti, ki jih drugi zaznavajo pri tej skupini zaposlenih, boljšo podlago za delo od doma. Predsodki, da ljudi, ki delajo od doma, ne bomo mogli nadzorovati, so odveč, v kolikor obstajajo jasni cilji, kaj so posameznikove zadolžitve za čas, ko dela od doma.

Zaključiti je torej mogoče, da si ena skupina starejših zaposlenih že danes želi opravljati delo  z vključitvijo fleksibilnih oblik dela. Omogočanje fleksibilnih oblik dela bi olajšalo ponovno vključevanje starejših zaposlenih na trg dela, in obratno, olajšalo bi proces (postopnega) umika iz organizacije in upokojevanje. Trenutno pa  ima v praksi le majhen delež zaposlenih dostop do teh oblik dela (npr. starši z majhnimi otroki), med katerimi so le redki starejši. Res je tudi, da nekateri delodajalci fleksibilne oblike dela izkoriščajo za svoje interese (in ne za interese zaposlenih), kar vodi do nižjih plač, slabših priložnosti za usposabljanja, manj priložnosti za napredovanje in do nižjih pokojnin.


Članek je bil objavljen v junijski izdaji revije Obrtnik-podjetnik 2019